Zaposlovanje novih kadrov za nadomeščanje sodelavcev, ki so na daljši odsotnosti zaradi porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, je pogosta praksa v javnem sektorju. Ta proces prinaša specifična vprašanja, povezana predvsem z uporabo ugodnosti za zaposlovanje brezposelnih oseb in z razumevanjem pojma delovnih izkušenj, kar lahko vpliva na karierni razvoj tako zaposlenih kot tudi delodajalcev.
Pravne podlage za nadomeščanje in povračilo prispevkov
Ključni pravni akt, ki ureja to področje, je Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (ZZPB-UPB1). Člen 48.a tega zakona določa, da zavod delodajalcu, ki zaposli brezposelno osebo, ki je prijavljena pri zavodu, namesto delavca na porodniškem dopustu in na dopustu za nego in varstvo otroka, povrne prispevke delodajalca. To povračilo velja za celotno obdobje nadomeščanja, vendar najdlje 15 mesecev.
Pomembno vprašanje, ki se postavlja, je, ali delodajalec lahko uveljavlja to možnost, če je bila brezposelna oseba prijavljena pri zavodu že pred uveljavitvijo novele zakona ZZZPB-F, ki je stopila v veljavo 28. julija 2006. Odgovor je ne. Delodajalci lahko uveljavljajo povračilo prispevkov za zaposlitev brezposelne osebe namesto delavca na porodniškem dopustu in dopustu za nego in varstvo otroka le, če so tako osebo zaposlili po uveljavitvi novele ZZZPB (ZZZPB-F), torej od 28. julija 2006 dalje. V prehodnih in končnih določbah novele ni določen noben drug datum veljavnosti te določbe, ki bi omogočal uporabo za nazaj, torej pred uveljavitvijo novele.
Postopek uveljavljanja povračila prispevkov je natančno določen. Delodajalci morajo vlogo vložiti pri območni službi Zavoda RS za zaposlovanje, kjer je bila brezposelna oseba prijavljena v evidenci brezposelnih oseb. Vlogo je treba vložiti najpozneje v 30 dneh po poteku vsakega posameznega leta od sklenitve pogodbe o zaposlitvi z brezposelno osebo oziroma po prenehanju porodniškega dopusta in dopusta za nego in varstvo otroka osebe, namesto katere so zaposlili brezposelno osebo. Obrazec oziroma vloga je na voljo pri navedenem zavodu.
Pogodbena razmerja pri nadomeščanju
Situacije pri nadomeščanju delavcev na porodniškem dopustu pogosto vključujejo pogodbe o zaposlitvi za določen čas. V praksi se pojavljajo razpisi, ki določajo konec zaposlitve 31. avgusta ali celo 30. junija, čeprav se delavka, ki jo nadomeščajo, še ne vrne na delo. Vendar pa se pojavljajo tudi razpisi, ki omogočajo zaposlitev do vrnitve delavke s porodniškega dopusta, kar lahko pomeni zaposlitev do junija naslednjega leta.
V takih primerih je ključno razumevanje, da je služba zagotovljena, dokler se delavka, ki jo nadomeščajo, ne vrne na delovno mesto. V pogodbi o zaposlitvi je vedno navedeno, da je zaposlitev za določen čas do nekega datuma ali do vrnitve odsotne delavke. To lahko pomeni več scenarijev:
- Podaljšanje porodniške: Če delavka dobi podaljšano porodniško, se tudi zaposlitev nadomestnega delavca podaljša za isti čas.
- Predčasna vrnitev: Če se delavka vrne prej, se pogodba nadomestnega delavca s tem dnem prekine, ne glede na morebitni kasnejši datum v pogodbi.
- Prekinitev porodniške: V primeru, da delavka predčasno prekine porodniško ali jo zamenja s partnerjem, se tudi pogodba nadomestnega delavca prekine ob njeni vrnitvi.
Razlog za to je načelo, da dve osebi ne moreta prejemati plače za isto delovno mesto. Tisti, ki nadomešča, opravlja delo, dokler je prvotni zaposleni odsoten. Če se ve, da se delavka ne bo vrnila do konca šolskega leta, se pogodba pogosto sklene le do 31. avgusta, v nekaterih primerih pa celo do 30. junija. Če se nato situacija ponovi z novim šolskim letom, nadomestni osebi izdajo novo pogodbo z novim datumom.
Vpliv odsotnosti zaradi starševstva na ocenjevanje delovne uspešnosti
V javnem sektorju je pomembno vprašanje, kako odsotnost zaradi porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka vpliva na letno oceno delovne uspešnosti javnega uslužbenca. V praksi se je izkazalo, da nekatere nadrejene osebe pri ocenjevanju upoštevajo tudi odsotnost zaradi koriščenja dopusta za nego in varstvo novorojenca. To lahko vodi do slabše obravnave zaposlene zaradi njenih osebnih okoliščin starševstva in spola, kar predstavlja posredno diskriminacijo.
Zagovornik načela enakosti je v primeru iz vrtca ugotovil, da je bila uslužbenka domnevno slabše ocenjena, ker je bila zaradi dopusta za nego in varstvo otroka z dela odsotna tri mesece. Izmed 14 uslužbenk, ki so bile v letih 2017, 2018 ali 2019 dlje časa odsotne zaradi nosečnosti oziroma porodniške, jih je kar 12 v letu, ko so bile odsotne, prejelo nižjo oceno v primerjavi z leti, ko so bile vse leto na delovnem mestu. Ta statistika je pokazala močno vzročno povezanost med odsotnostjo oziroma prisotnostjo na delovnem mestu in dodeljeno oceno.
Na podlagi teh ugotovitev je Zagovornik potrdil, da je bila uslužbenka obravnavana diskriminatorno. Iz prakse Evropskega sodišča za človekove pravice in Sodišča Evropske unije izhaja, da morajo za potrditev diskriminacije s statistično analizo podatkov ti podatki pokazati na očitno povezanost določene osebne okoliščine prijavitelja diskriminacije s slabšo obravnavo, ki je je bil ta deležen zaradi te njegove osebne okoliščine. V tem primeru je bila takšna očitna povezava ugotovljena.
Zagovornik načela enakosti je Ministrstvu za javno upravo priporočil izdajo okrožnice, v kateri naj vse državne organe in javne zavode opozori, da zniževanje letnih ocen dela zaradi upravičene odsotnosti z dela pomeni posredno diskriminacijo, ki je zakonsko prepovedana. Osebe, pristojne za ocenjevanje uslužbencev, morajo to upoštevati pri dodeljevanju letnih ocen dela.
Delovne izkušnje v javnem sektorju
Pojem "delovne izkušnje" v javnem sektorju je natančno definiran in obsega delovno dobo na delovnem mestu, za katero se zahteva ista raven izobrazbe, ter čas pripravništva na isti ravni izobrazbe. Pomembno je, da se za delovne izkušnje štejejo tudi izkušnje, pridobljene z opravljanjem del na delovnem mestu, za katero se zahteva za eno raven nižja izobrazba, razen pripravništva na takem delovnem mestu.
Za delovna mesta, za katera se zahteva izobrazba, uvrščena na 10. raven slovenskega ogrodja kvalifikacij, se za delovne izkušnje štejejo tudi izkušnje z delovnih mest, za katera se zahteva izobrazba, uvrščena na 8. raven. Kot delovne izkušnje se upošteva tudi delo brez sklenjene pogodbe o zaposlitvi na enaki stopnji zahtevnosti, kot je delovno mesto, za katero oseba kandidira.
Delovne izkušnje se dokazujejo s pogodbo o zaposlitvi oziroma z verodostojno listino, iz katerih sta razvidna obdobje opravljanja in zahtevnost dela ter raven izobrazbe, ki se zahteva za opravljanje tega dela. Delovne izkušnje, pridobljene v času opravljanja poklicne funkcije v državnih organih ali lokalnih skupnostih, se štejejo za delovne izkušnje, pridobljene z opravljanjem del na delovnem mestu, za katero se zahteva izobrazba druge stopnje oziroma izobrazba, ki ustreza tej ravni in je uvrščena na 8. raven slovenskega ogrodja kvalifikacij.
Sistemizacija delovnih mest in kadrovski načrti
Vsak državni organ, uprava lokalne skupnosti in oseba javnega prava mora imeti akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest. V sistemizaciji so določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog, ter opis nalog in pogoji za zasedbo vsakega delovnega mesta. Sistemizacijo v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti določi predstojnik, pri čemer je za sistemizacijo organa državne uprave potrebno soglasje vlade, razen pri manjših spremembah ali uskladitvah z zakonom.
Poleg sistemizacije morajo vsi navedeni subjekti pripraviti tudi kadrovski načrt in spremljati njegovo uresničevanje. Predlog kadrovskega načrta poda predstojnik ob pripravi proračuna ali finančnega načrta. Predlagatelji morajo omogočiti reprezentativnim sindikatom, da podajo svoje mnenje k predlogu kadrovskega načrta. Skupni načrt za organe državne uprave sprejme vlada, za druge organe pa organ iz četrtega odstavka prejšnjega člena.
V okviru ravnanja s kadri se vzpostavi interni trg dela, ki ga upravlja ministrstvo, pristojno za javno upravo. Vsi javni uslužbenci lahko pridobijo iz centralne kadrovske evidence podatke, ki se nanašajo nanje, ter podatke o kadrovskih potrebah iz evidence internega trga dela.
Reševanje sporov in pritožbeni postopki
V primeru sporov glede pravic, obveznosti ali odgovornosti javnega uslužbenca se odloča s pisnim sklepom, ki mora biti obrazložen in vročen javnemu uslužbencu. Zoper to odločitev je dovoljena pritožba na Komisijo za pritožbe iz delovnega razmerja, če zakon ne določa drugače. Sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem lahko javni uslužbenec zahteva v 30 dneh od dneva vročitve sklepa komisije za pritožbe ali od dneva, ko poteče rok za izdajo sklepa komisije.
Komisija za pritožbe odloči o pritožbi v 30 dneh od vložitve pritožbe. Na zahtevo reprezentativnega sindikata dejavnosti ali poklica se komisija lahko izreče o pravnem vprašanju, ki vpliva na odločanje o pravicah oziroma dolžnostih večjega števila javnih uslužbencev v organih. Predstojnik mora pred sprejetjem splošnega akta, ki vpliva na pravice oziroma obveznosti javnih uslužbencev, pridobiti mnenje reprezentativnega sindikata, ki deluje v organu.
Vloga sindikatov in enakost pri obravnavi
Reprezentativni sindikati igrajo pomembno vlogo pri zagotavljanju pravic javnih uslužbencev. Predlagatelj predpisa ali splošnega akta mora omogočiti sindikatu, da v določenem roku poda svoje mnenje. Če sindikat v tem roku ne poda mnenja, se šteje, da s predlogom soglaša. Če pa poda mnenje, mora predlagatelj to mnenje upoštevati ali povabiti sindikat k usklajevanju.
Zagotavljanje enakosti pri obravnavi je ključnega pomena. Primer diskriminacije uslužbenke v vrtcu, ki je bila slabše ocenjena zaradi odsotnosti zaradi dopusta za nego in varstvo otroka, poudarja pomen statistične analize podatkov pri odkrivanju diskriminacije, ki na prvi pogled morda ni očitna. Pristojna ministrstva bi morala zagotoviti beleženje razčlenjenih podatkov o enaki obravnavi in enakih možnostih, da bi se takšne prakse preprečile.
tags: #nadomescanje #javnih #usluzbencev #porodniski #dopust #brez