Plačilo za poslovno uspešnost, pogosto imenovano tudi trinajsta plača ali božičnica, je pomemben del nagrajevanja zaposlenih, ki odraža uspešnost družbe v preteklem poslovnem obdobju. Ta oblika nagrajevanja tradicionalno izhaja iz želje delodajalcev po spodbujanju prisotnosti na delovnem mestu, vendar ta pristop nalaga vprašanja o morebitni posredni diskriminaciji, zlasti v primerih, ko so zaposleni upravičeno odsotni z dela zaradi osebnih okoliščin, kot so nosečnost, porodniški ali očetovski dopust, bolezen ali skrb za družinske člane. V zadnjih letih so tako slovenska sodišča kot Sodišče Evropske unije obravnavala primere, kjer so kriteriji za upravičenost do izplačila poslovne uspešnosti naleteli na kritiko zaradi svoje potencialne diskriminatornosti.
Plačilo za Poslovno Uspešnost: Definicija in Namen
Plačilo za poslovno uspešnost, ne glede na pogovorna poimenovanja kot so trinajsta plača, božičnica, letna nagrada ali podobno, predstavlja sestavni del plače, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. To določa 126. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Za razliko od plačila za delovno uspešnost, ki je vezano na individualne delovne rezultate zaposlenega, je plačilo za poslovno uspešnost odraz celotnega uspeha družbe v preteklem letu in je načeloma namenjeno vsem zaposlenim.
Dodatno spodbudo k izplačevanju te nagrade predstavlja davčna ugodnost, ki je bila uvedena z novelo Zakona o dohodnini. V kolikor je letna nagrada izplačana v denarju ali naravi največ dvakrat v koledarskem letu vsem upravičenim delavcem in je pravica do izplačila predvidena v splošnem aktu delodajalca ali kolektivni pogodbi, se plačilo za poslovno uspešnost ne všteva v davčno osnovo do višine 100 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji. Ta ukrep naj bi spodbudil ustvarjanje dodane vrednosti s strani najbolj produktivnega in ustvarjalnega kadra, ki povečuje konkurenčnost slovenskih podjetij.
Kriteriji Upravičenosti do Izplačila Letne Nagrade: Med Prisotnostjo in Diskriminacijo
Kljub davčnim olajšavam, ureditev letne nagrade že dolgo obstaja v okviru socialnega dialoga. S kolektivnimi pogodbami ali splošnimi akti delodajalca se avtonomno določijo kriteriji in merila za izračun višine izplačila letne nagrade, ki jo podjetje izplača v primeru doseženega poslovnega rezultata. Med temeljnimi kriteriji, ki se upoštevajo, so višina osnovne plače, čas sklenitve ali trajanja delovnega razmerja ter prisotnost oziroma odsotnost z delovnega mesta.
Kriterij prisotnosti, ki opredeljuje efektivno delo kot čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti, je uveljavljen že od začetka devetdesetih let 20. stoletja. Vendar pa je v preteklih letih postal predmet dvoma o svoji ustavnosti in zakonitosti, kar se odraža v neenotni sodni praksi.
Anonimni Predlog za obravnavo diskriminacije Zagovorniku načela enakosti je sprožil slovensko presojo zakonitosti kriterija prisotnosti. V tem primeru je družba upravičenost do izplačila za poslovno uspešnost pogojevala s prisotnostjo na delovnem mestu, sorazmerno nižala koeficient izplačila za primere odsotnosti iz vseh zdravstvenih razlogov, porodniškega in očetovskega dopusta ter neplačanih odsotnosti.
Zagovornik je ugotavljal, ali taki kriteriji predstavljajo posredno diskriminacijo. Kljub temu, da so kriteriji oblikovani nevtralno in veljajo za vse delavce, njihov učinek lahko postavi določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami, na katere ti ne morejo vplivati, v slabši položaj. Ti delavci so lahko postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti v primerjavi z delavci, ki teh pravic ne koristijo.
Normativna Ureditev Prepovedi Plačne Diskriminacije
Prepoved neposredne in posredne diskriminacije je temeljna pravica, zapisana že v 14. členu Ustave Republike Slovenije. Nadalje je posredna diskriminacija prepovedana v 3. odstavku 6. člena ZDR-1, pri čemer sta nosečnost in starševski dopust posebej varovani osebni okoliščini (4. odstavek 6. člena ZDR-1). ZDR-1 v 133. členu prav tako zasleduje načelo enakega plačila žensk in moških za enako delo ali delo enake vrednosti.
K varstvu pred diskriminacijo in enakemu obravnavanju oseb, zlasti v zvezi z zaposlitvenimi pogoji, pogoji dela, prenehanjem pogodbe o zaposlitvi in plačami, zavezuje tudi 2. člen Zakona o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD). Iz komentarja Zakona o delovnih razmerjih izhaja, da je izplačilo dela plače za poslovno uspešnost sicer avtonomno urejeno, vendar je ta avtonomija omejena z zakonskimi določbami o prepovedi diskriminacije in enakem plačilu. Prepoved posredne plačne diskriminacije zasleduje tudi pravo Evropske unije, zlasti v 1. odstavku 157. člena Pogodbe o delovanju Evropske unije.
Plačilo za Poslovno Uspešnost kot Del Plače
Ključna predpostavka za uporabo določb o prepovedi plačne diskriminacije in presojo zakonitosti kriterija prisotnosti je ugotovitev, da plačilo za poslovno uspešnost predstavlja sestavni del plače. Plačo, poleg osnovne plače, plačila za delovno uspešnost in dodatkov, tvori tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Sodišče Evropske unije pojem plačila razlaga široko, tako da vključuje tudi plačilo za poslovno uspešnost.
Slovenska Sodna Saga: Odločitev Zagovornika in Upravnega Sodišča
V odločbi št. 0700-30/2019/15 je Zagovornik načela enakosti ugotovil obstoj posredne diskriminacije zaradi kriterija efektivne prisotnosti. Gre za situacijo, ko je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju, razen če ta določba, merilo ali praksa objektivno temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in nujno potrebna.
Čeprav je kriterij prisotnosti na delovnem mestu na videz nevtralen, naj bi bili pri višini izplačila letne nagrade prikrajšani predvsem delavci, ki so zaradi svojih osebnih okoliščin pogosteje in dlje odsotni z delovnega mesta. To velja zlasti za noseče delavke, delavce na porodniškem ali očetovskem dopustu, delavce s kroničnimi boleznimi ali poškodbami, delavce s statusom invalida, negovalce ali spremljevalce družinskega člana, starejše delavce in druge.
Hkrati je Zagovornik opozoril, da ovrednotenje višine plačila za poslovno uspešnost v odvisnosti od posameznikovega prispevka k poslovnemu uspehu vodi k vsebinskemu izenačevanju dveh pojmovno različnih institutov: plačila za poslovno uspešnost in plačila za delovno uspešnost. Plačilo za poslovno uspešnost je nagrada vsem zaposlenim ob poslovnem uspehu, medtem ko se delovna uspešnost določi glede na gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela. V kolikor je kriterij izplačila letne nagrade odvisen od individualnega prispevka delavca, ni več moč govoriti o plačilu za poslovno uspešnost, temveč o izplačilu delovne uspešnosti.
Zoper odločbo Zagovornika načela enakosti je bila vložena tožba, v kateri je Upravno sodišče v celoti pritrdilo pravilnosti izpodbijane odločbe.
Nasprotujoča si Sodna Praksa: Različne Interpretacije
Vendar pa se sodna praksa ne ustali. V sodbi X Pdp 781/2022 je Višje delovno in socialno sodišče (VDDS) zavzelo stališče, da obveznost izplačila plače ni avtomatska posledica obstoja delovnega razmerja, temveč protidajatev za opravljeno delo. Ergo, tudi izplačilo letne nagrade, kot sestavni del plače, je dopustno pogojevati s prisotnostjo na delovnem mestu. Obrazložitev sodišča sledi stališču delodajalcev, da delavec v času upravičene odsotnosti z dela ne ustvarja delovnih rezultatov, ključnih za dobičkonosno poslovanje, ter ni upravičen do plače, temveč do nadomestila plače. Različno obravnavanje naj ne bi temeljilo na osebnih okoliščinah delavcev, marveč na razlogih oziroma vzrokih odsotnosti.
Kritiki tega stališča poudarjajo, da se osebna okoliščina in vzrok odsotnosti pogosto prekrivata, kar onemogoča resnično razlikovanje položajev. Na primer, nosečnost je hkrati osebna okoliščina in razlog odsotnosti, kar sodišče s to argumentacijo poskuša obiti.
Sodna Praksa Sodišča Evropske Unije: Sorazmernost in Vključenost
Vprašanje diskriminatornosti kriterija prisotnosti je predhodno presojalo tudi Sodišče Evropske unije (SEU) v zadevi Susanne Lewen v. Lothar Denda. V tem primeru je delavka, ki je koristila obvezni materinski dopust, bila s strani delodajalca v celoti izključena iz plačila letne nagrade. SEU je zavzelo stališče, da gre pri izplačilu letne nagrade, ki temelji na preteklem delu, za del plače, pri čemer je potrebno upoštevati načelo enakopravnosti plač. Plačilo za poslovno uspešnost se zato izplača sorazmerno (pro rata) glede na prisotnost delavca v preteklem letu, vendar se mora odsotnost zaradi obveznega materinskega dopusta všteti v delavkin redno prisotnost.
Skladno s slovensko sodno prakso, kot redno delo štejejo tudi letni dopusti, prazniki in bolniške odsotnosti, ki so posledica nesreče pri delu, poklicne bolezni ali krvodajalstva.
Kriteriji v Kolektivnih Pogodbah Dejavnosti: Trend k Sorazmernosti
Pojavnost kriterija efektivne prisotnosti, s katerim bi delavca v primeru pogoste odsotnosti v celoti izključili od plačila za poslovno uspešnost, je vse redkejša. Večina kolektivnih pogodb dejavnosti uvaja upravičenost delavcev do izplačila letne nagrade sorazmerno (pro rata) s časom efektivnega dela pri delodajalcu v letu, na katerega se to izplačilo nanaša.
Z sklicevanjem na nujno potrebnost kriterijev za vzpodbujanje delavčeve prisotnosti na delovnem mestu in sorazmernost ukrepa z upoštevanjem pro rata izplačila, bi morda lahko zadostili zahtevam protidiskriminacijskega prava in upravičili obstoj posredne diskriminacije, vendar slovenska sodišča tega še niso dokončno presojala.
Pravica do Poslovne Uspešnosti ali Nova Pravica do Delovne Uspešnosti?
Ni mogoče oporekati stališču delodajalcev, da k realizaciji poslovnih načrtov prispeva le delavec, prisoten na delovnem mestu. Vendar pa njegova prisotnost ne predstavlja nujno tudi ustvarjanja delovnih rezultatov. Kriterij efektivne prisotnosti v manj ugoden položaj postavlja delavce z osebnimi okoliščinami, ki terjajo pogostejšo odsotnost z delovnega mesta.
Prepoved razlikovanja ni absolutna, temveč je dopustna, kadar merilo ali praksa temelji na legitimnem cilju in so sredstva za doseganje le-tega ustrezna ter nujno potrebna. Delodajalci slednje upravičujejo v luči zasledovanja prisotnosti na delovnem mestu, pri čemer je utemeljeno opozoriti na obstoj drugih vzvodov spodbujanja in sankcioniranja prisotnosti oziroma odsotnosti delavcev.
Ustreznejše je razumevanje plačila za poslovno uspešnost kot sestavnega dela plače, čigar izplačilo ni avtomatska posledica obstoja delovnega razmerja, temveč vzajemnega izpolnjevanja obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Sodišče na temelju načela vzajemnosti terjatev navidezno razlikuje med neupravičenostjo do izplačila letne nagrade kot posledico osebne okoliščine in posledico vzroka odsotnosti, kar pogosto vodi do izenačitve kriterijev in de facto razlikovanja na temelju osebne okoliščine.
Nadalje, ovrednotenje delavčevega prispevka k poslovni realizaciji družbe v obliki prisotnosti na delovnem mestu vodi k individualizaciji sicer kolektivnega instituta in prekrivanju z individualiziranim plačilom za delovno uspešnost. Nasprotno, in v korist ureditvi, priča napredek pri spoštovanju načela sorazmernosti, ki se zasleduje s sorazmernim izplačilom letne nagrade.
Kljub obsežni pravni teoriji, se sodna praksa o posredni diskriminatornosti kriterijev plačila za poslovno uspešnost še ni ustalila. Kar je bilo nekoč samoumevno, je danes v luči protidiskriminacijskega prava vse pogosteje predmet nadaljnje presoje. V prihodnosti bo verjetno potrebna nadaljnja uskladitev zakonodaje in sodne prakse, da se zagotovi pravična obravnava vseh zaposlenih, ne glede na njihove osebne okoliščine.
tags: #ocena #delovne #uspesnosti #porodniska