Evropa se spreminja, postaja vse bolj pluralna zaradi velikega dotoka migrantov iz tretjih držav. Združuje pripadnike različnih narodnosti, kultur in veroizpovedi. Zagotavljanje enakosti ter sprejemanje in vključevanje različnosti so aktualna vprašanja naraščajočega pluralizma, ki je neločljivo povezan z demokracijo. Človekove pravice, enakost pred zakonom in enakopravnost so osrednje postavke demokratične pravne države. Demokratična družba mora biti prostor strpnosti in dialoga. Načelo enakosti in prepoved diskriminacije, tudi na podlagi vere ali prepričanja, sta zapisana v vseh temeljnih dokumentih o človekovih pravicah na mednarodni, evropski in nacionalni ravni. V takšnih položajih je treba poiskati rešitev, ki bo uravnotežila vse potencialno konkurenčne pravice in interese. Glede na okoliščine konkretnega primera je treba presoditi, kdaj je pravično in razumno, da se poseže v razmerje s protidiskriminacijskimi predpisi.
Diskriminacija pri zaposlovanju je posebna vrsta neupravičene neenake obravnave. Po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) je to vsaka neupravičena slabša obravnava posameznika ali skupine zaradi določenih osebnih okoliščin, v primerjavi z drugimi, ki so v primerljivem položaju, a so brez teh osebnih okoliščin. V svetu dela je diskriminacija žal pogost pojav, ki negativno vpliva na zdravje in psihično blagostanje žrtev. Ko se oseba znajde v manj priviligiranem pravnem, političnem, ekonomskem ali socialnem položaju zaradi ene ali več osebnih okoliščin, govorimo o negativni diskriminaciji. Vendar pa diskriminacija ni vsaka oblika neenakega obravnavanja; za diskriminacijo se šteje le neenakopravna obravnava na podlagi osebnih okoliščin.
Pravni okvir v Evropski uniji
Na mednarodni ravni sta načelo enakosti in prepoved diskriminacije določena v Splošni deklaraciji človekovih pravic, Mednarodnem paktu o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah ter Mednarodnem paktu o državljanskih in političnih pravicah. Temeljni dokument Mednarodne organizacije dela (MOD) je Konvencija MOD št. 111 o diskriminaciji pri zaposlovanju in poklicih. V okviru Sveta Evrope sta pomembni Evropska konvencija o človekovih pravicah (EKČP) in Evropska socialna listina (spremenjena).
Na ravni EU je ključni dokument Listina Evropske unije o temeljnih pravicah (v nadaljevanju: Listina), ki v 2. členu prepoveduje vsakršno diskriminacijo zaradi vere ali prepričanja. Ta prepoved podeljuje posameznikom pravico, na katero se lahko sklicujejo v sporu s področja, ki spada pod pravo EU. Listina v 10. členu zagotavlja pravico do svobode misli, vesti in vere, ki vključuje svobodo spreminjanja vere ali prepričanja ter svobodo izražanja svoje vere ali prepričanja. Pravica do ugovora vesti se prizna v skladu z nacionalnimi zakoni.
Področje diskriminacije v delovnih razmerjih podrobneje ureja Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (v nadaljevanju: Direktiva 2000/78). Namen te direktive je opredeliti splošni okvir boja proti diskriminaciji, tudi zaradi vere ali prepričanja, pri zaposlovanju in delu, s čimer se zagotavlja uresničevanje načela enakega obravnavanja v državah članicah. Direktiva se uporablja za vse osebe v javnem ali zasebnem sektorju glede zaposlitve in delovnih pogojev, vključno z odpustitvijo in plačilom.
Za pravilno interpretacijo prava EU so ključne sodbe Sodišča EU (SEU), ki so zavezujoče. SEU je v svoji sodni praksi obravnavalo vprašanje, ali je nacionalno sodišče dolžno v okviru spora med posamezniki opustiti uporabo nacionalne določbe, ki je ni mogoče razlagati v skladu z direktivo. Sodišče je poudarilo, da mora nacionalno sodišče notranje pravo, s katerim je bila direktiva prenesena, razlagati v skladu z njo. Če to ni mogoče, notranjega prava ne sme uporabiti. Sodišče mora zagotoviti pravno varstvo, ki izhaja iz prepovedi diskriminacije (21. člen Listine) in pravice do učinkovitega sodnega varstva (47. člen Listine).
Pojem vere in prepričanja
Direktiva 2000/78 ne vsebuje opredelitve pojma vere. Zakonodajalec EU se sklicuje na temeljne pravice, kot jih zagotavlja EKČP, ki v 9. členu določa pravico do svobode mišljenja, vesti in vere. Sklicuje se tudi na ustavne tradicije, skupne državam članicam, kot na splošna načela prava EU. Listina v 10. členu določa pravico do svobode vesti in vere. Glede na širok pojem vere v EKČP in Listini, ki vključuje svobodo javnega izražanja vere, je treba pojem vere iz Direktive 2000/78 razlagati tako, da vključuje tako "forum internum" (imeti prepričanje) kot "forum externum" (javno izražanje vere). Direktiva ne razlikuje med vero in prepričanjem, kar je potrdilo tudi SEU.
Neposredna in posredna diskriminacija
Diskriminacija je neupravičeno različno obravnavanje. Direktiva 2000/78 ločuje med neposredno in posredno diskriminacijo. Neposredna diskriminacija obstaja, kadar je oseba obravnavana manj ugodno kot druga v primerljivem položaju iz razloga vere ali prepričanja. Odločilno je, ali gre za različno obravnavanje delavcev na podlagi njihove vere. SEU praviloma predpostavlja neposredno diskriminacijo, če je sporni ukrep neločljivo povezan z obravnavanim razlogom.
Posredna diskriminacija obstaja, kadar na videz nevtralna določba, merilo ali praksa postavlja osebo določene vere ali prepričanja v slabši položaj v primerjavi z drugimi. Takšna na videz nevtralna določba, merilo ali praksa je lahko dovoljena, če jo objektivno upravičuje legitimni cilj ter je način uresničevanja tega cilja primeren in nujen (sorazmeren). Med legitimne cilje sodijo upoštevanje posebnih poklicnih zahtev ter varstvo pravic in svoboščin drugih.
Utemeljitev diskriminacije oziroma različnega obravnavanja
Neposredno in posredno različno obravnavanje je pod določenimi pogoji lahko upravičeno. Peti odstavek 2. člena Direktive 2000/78 določa, da direktiva ne vpliva na ukrepe, izhajajoče iz nacionalne zakonodaje, ki so v demokratični družbi nujni zaradi javne varnosti, vzdrževanja javnega reda in preprečevanja kaznivih dejanj, za zaščito zdravja ter varstvo pravic in svoboščin drugih. Ta izjema je treba razlagati ozko.
- člen direktive določa dve izjemi od prepovedi diskriminacije: generalno izjemo in posebno izjemo, ki se uporablja le za cerkve in druge organizacije, katerih etika temelji na veri ali prepričanju. Te izjeme omogočajo razlikovanje glede na vero ali prepričanje, če gre za bistveno in upravičeno poklicno zahtevo, ki je sorazmerna z legitimnim ciljem.
Sodna praksa Sodišča EU in Evropskega sodišča za človekove pravice
Sodna praksa Sodišča EU (SEU) je ključnega pomena za razumevanje in uporabo protidiskriminacijskega prava EU. V zadevah, kot so Achibita, Bougnaoui, Egenberger, IR in Cresco Investigation, je SEU pojasnilo različne vidike Direktive 2000/78, vključno z razlago pojmov neposredne in posredne diskriminacije ter dopustnostjo razlikovanja na podlagi vere ali prepričanja.
Pomembna je tudi sodna praksa Evropskega sodišča za človekove pravice (ESČP), ki dopolnjuje pravni okvir s poudarkom na varstvu temeljnih človekovih pravic, vključno s svobodo veroizpovedi. Odločitve ESČP pogosto vplivajo na nacionalno zakonodajo in prakso držav članic.
Slovenska ureditev in sodna praksa
V Sloveniji je diskriminacija pri zaposlovanju pravno prepovedana v vseh delovnih razmerjih, ne glede na to, ali gre za javni ali zasebni sektor. Ustava Republike Slovenije v 14. členu zagotavlja enakost pred zakonom in prepoved diskriminacije na podlagi narodnosti, rase, spola, jezika, vere ali drugega prepričanja, rojstva, izobrazbe, premoženjskega stanja, socialnega položaja ali katerekoli druge osebne okoliščine. 49. člen ustave zagotavlja spoštovanje načela enakosti pri dostopu do dela.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 6. členu določa, da mora delodajalec zagotavljati enako obravnavo iskalcu zaposlitve, delavcu v času trajanja delovnega razmerja ter tudi v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Enaka obravnava se nanaša na zaposlovanje, napredovanje, usposabljanje, izobraževanje, prekvalifikacijo, plače in druge prejemke, odsotnosti z dela, delovne razmere, delovni čas in odpoved pogodbe o zaposlitvi. Enako obravnavo je treba zagotavljati zlasti glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali kakšno drugo osebno okoliščino.
ZDR-1 v 7. členu prepoveduje tudi spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu, ki se šteje kot diskriminatorno vedenje. Če delodajalec krši prepoved diskriminacije, je odškodninsko odgovoren, diskriminatorna odpoved pogodbe o zaposlitvi pa ni veljavna.
Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) dodatno opredeljuje pojem diskriminacije in nadlegovanja ter določa postopke za njihovo obravnavo. V Sloveniji deluje Zagovornik načela enakosti, ki obravnava primere diskriminacije in nudi svetovanje.
Študije, kot je tista iz leta 2010, ki jo je financiral Urad za enake možnosti, so pokazale, da je diskriminacija na trgu dela v Sloveniji še vedno prisoten pojav, zlasti na podlagi spola, starosti, etnične pripadnosti in spolne usmerjenosti. Posebej ranljive skupine, kot so Romi, invalidi ter geji in lezbijke, se pogosto soočajo z različnimi oblikami diskriminacije in nadlegovanja.
Osebne okoliščine, ki so lahko podlaga za diskriminacijo
Osebne okoliščine, na podlagi katerih je diskriminacija prepovedana, vključujejo med drugim:
- Narodnost, rasa ali etnično poreklo
- Nacionalno in socialno poreklo
- Spol
- Barva kože
- Zdravstveno stanje
- Invalidnost
- Vera ali prepričanje
- Starost
- Spolna usmerjenost
- Družinsko stanje
- Članstvo v sindikatu
- Premoženjsko stanje
- Druga osebna okoliščina
Oblike diskriminacije na delovnem mestu
- Neposredna diskriminacija: Oseba je zaradi določene osebne okoliščine obravnavana manj ugodno kot druga oseba v enakih ali podobnih situacijah.
- Posredna diskriminacija: Navidezno nevtralni predpis, merilo ali praksa postavlja osebo z določeno osebno okoliščino v manj ugoden položaj, razen če je to objektivno upravičeno z zakonitim ciljem in sorazmerno.
- Nadlegovanje: Neprimerno ravnanje, ki vključuje zmerjanje, šikaniranje, zbijanje šal ali neprijetne opazke na račun osebne okoliščine, kar lahko ustvarja neprijetno, žaljivo, ponižujoče ali sramotilno okolje. To lahko vključuje tudi spolno nadlegovanje.
- Viktimizacija: Izpostavljanje diskriminirane osebe ali osebe, ki ji pomaga, neugodnim posledicam zaradi njenega ukrepanja za preprečevanje ali odpravo diskriminacije.
Preprečevanje in odpravljanje diskriminacije
Za učinkovito upravljanje raznolikosti morajo organizacije pozornost nameniti vsem zaposlenim in kandidatom za zaposlitev. Delodajalci morajo sprejeti interne akte, ki predvidijo preventivne ukrepe in postopek reševanja primerov diskriminacije. Obstajata dva glavna načina za preprečevanje in odpravljanje diskriminacije: politična (zakonodajna) pot, ki vključuje spremembe zakonodaje, in pravna (sodna) pot, ki vodi preko pravosodnega sistema.
Če menite, da ste žrtev diskriminacije, je pomembno nemudoma ukrepati in diskriminacijo prijaviti. To lahko storite tako, da preverite interne akte podjetja, vložite predlog za obravnavo diskriminacije pri Zagovorniku načela enakosti ali uveljavljate odškodnino po sodni poti. Sindikati si prizadevajo za učinkovite ukrepe za bolj enakovreden položaj različnih skupin delavcev. A ti sami po sebi niso dovolj. Če ste na delovnem mestu priča ali žrtev katerekoli diskriminacije, ukrepajte in se obrnite na pristojne institucije. Enako obravnavo je treba zagotavljati nenehno, vedno znova, saj je diskriminacija pogosto prikrita, posredna, subtilna, zabrisana, z mnogimi obrazi, različno jo zaznavamo, na različne načine nas lahko zmoti in prizadene, prav tako jo je pogosto težko beležiti in preganjati.
tags: #nosecnost #diskriminacija #pri #zaposlovanju