V sodobnem delovnem okolju je varstvo nosečih delavk pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ključnega pomena. Zlasti zapletene situacije nastanejo, ko delavka izve za svojo nosečnost po prejemu odpovedi ali v času, ko je že v odpovednem roku. Takšna vprašanja so predmet obravnave nacionalnih sodišč in Sodišča Evropske unije, ki si prizadevajo za usklajeno in učinkovito varstvo pravic delavk v skladu z evropsko zakonodajo. Primer delavke, ki je bila zaposlena za določen čas in je prejela odpoved, nato pa izvedela za svojo nosečnost, osvetljuje kompleksnost teh pravnih vprašanj in potrebo po natančni interpretaciji zakonskih določb.
Posebno varstvo nosečnic pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v Sloveniji, kot tudi Direktiva Sveta 92/85/EGS, določata posebno varstvo nosečnic na delovnem mestu. Glavni princip je, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti, razen v izjemnih primerih. To varstvo velja tudi med obdobjem, ko delavka doji otroka do prvega leta starosti, ter za starše v času izrabe starševskega dopusta v strnjenem nizu in še en mesec po njegovi izrabi. V času nosečnosti delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavki v tem obdobju delovno razmerje ne sme prenehati zaradi odpovedi delodajalca.
Vendar pa to posebno varstvo ni absolutno. Obstajajo situacije, ko je odpoved pogodbe o zaposlitvi mogoča kljub nosečnosti. To so predvsem primeri, ko so podani razlogi za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ali ko je uveden postopek za prenehanje delodajalca (na primer v primeru stečaja). V obeh teh primerih je za izvedbo odpovedi nujno pridobiti predhodno soglasje inšpektorja za delo.
Pomembno je poudariti, da nosečnost sama po sebi nikakor ne sme biti razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Prav tako odsotnost zaradi nosečnosti ne sme biti kriterij za določitev presežnih delavcev v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov.
Vpliv časa obvestila o nosečnosti na pravno varstvo
Ključni element pri uveljavljanju pravnega varstva nosečnic je čas obvestila delodajalca o nosečnosti. ZDR-1 določa, da mora delavka o svoji nosečnosti delodajalca nemudoma obvestiti. Naknadno obvestilo, ki bi omogočilo uveljavljanje varstva, ni mogoče, če je bilo to storjeno po izteku odpovednega roka.
Če delodajalec ob odpovedi ali v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, je delavka zaščitena, če takoj ali v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovem prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti. Nosečnost v takšnem primeru dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.
Primer iz sodne prakse Sodišča EU v zadevi C 284/23 ponazarja zapletenost, ko delavka izve za nosečnost po prejemu odpovedi. Sodišče je poudarilo, da morajo države članice sprejeti potrebne ukrepe za prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi nosečnicam, razen v izjemnih primerih. Hkrati morajo zagotoviti učinkovito sodno varstvo njihovih pravic.
V navedenem primeru je bila delavka zaposlena za določen čas od 1. avgusta 2022 do 31. julija 2023. Prejela je odpoved z učinkom 21. oktobra 2022. Šele 9. novembra 2022 je bilo medicinsko ugotovljeno, da je noseča že sedem tednov. Naslednji dan je o tem obvestila bivšega delodajalca. Nemška ureditev je določala, da mora delavka obvestiti delodajalca o nosečnosti in v kratkem roku vložiti predlog za dopustitev prepozne tožbe skupaj s samo tožbo.
Sodišče EU je v svoji sodbi C 284/23 razložilo, da načelo učinkovitega sodnega varstva pravic pomeni, da postopkovna pravila ne smejo onemogočiti ali pretirano otežiti uveljavljanja pravic, zagotovljenih s pravnim redom Unije. V zvezi z načelom učinkovitosti je sodišče pojasnilo, da se vsak primer preuči ob upoštevanju umestitve določbe v celoten postopek ter poteka tega postopka in njegovih posebnosti.
Sodišče je ugotovilo, da dvotedenski rok za predlog za dopustitev prepozne tožbe, ki je krajši od splošnega tritedenskega roka za vložitev tožbe zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi po nemški zakonodaji, nasprotuje načelu učinkovitosti. To velja zlasti za nosečo delavko, ki za nosečnost izve po izteku roka za vložitev tožbe, saj ima le kratek čas za posvetovanje in pripravo zahtevka, kar lahko bistveno oteži uveljavljanje njenih pravic.
Posledice odpovedi pogodbe o zaposlitvi za nosečnico, ki je bila zaposlena za določen čas
V primeru, ko je delavka zaposlena za določen čas, se delovno razmerje zaključi z dnem, ko se časovno obdobje izteče. Če se ta rok izteče v času nosečnosti ali porodniškega dopusta, delovno razmerje preneha po naravi pogodbe.
Vendar pa je situacija bolj kompleksna, če delavka izve za nosečnost po prejemu odpovedi ali med odpovednim rokom. V takšnih primerih je pomembno preveriti, ali je delodajalec spoštoval vse zakonske določbe glede obveščanja in postopkov.
Primer pravne odločitve, ki je bil naveden v gradivu, pojasnjuje, da delavka, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ne sme prenehati delovno razmerje, dokler je noseča. To pomeni, da delavka nadaljuje z delom do nastopa porodniškega dopusta. V enemesečnem obdobju, ko delovno razmerje ne poteče, ji je delodajalec dolžan omogočiti izrabo letnega dopusta.
Nosečnost v tednih
Pravice v primeru nezakonite odpovedi
Če je delavki pogodba o zaposlitvi odpovedana v nasprotju z določbami ZDR-1, ki urejajo posebno varstvo pred odpovedjo (vključno z nosečnicami), mora delavec za ugotovitev nezakonitosti v 30 dneh od vročitve odpovedi vložiti tožbo pri pristojnem delovnem sodišču ali se z delodajalcem dogovoriti za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešna, mora v nadaljnjih 30 dneh od neuspešno zaključene mediacije uveljavljati sodno varstvo.
V primeru, ko delavka za nosečnost izve šele po izteku roka za vložitev tožbe, vendar pred prenehanjem delovnega razmerja, lahko situacija postane še bolj zapletena. Sodišče prve stopnje v enem od primerov ni ugodilo zahtevku delavke za ugotovitev nezakonitosti odpovedi, ker je tožbo vložila po izteku 30-dnevnega roka od vročitve odpovedi. Vendar pa je priznalo, da je bila tožba pravočasna glede ugotovitve datuma prenehanja delovnega razmerja, saj je delavka za datum prenehanja izvedela šele z dopisom delodajalca.
Pritožbeno sodišče je v tem primeru delno spremenilo odločitev sodišča prve stopnje in ugotovilo, da je materialno pravo bilo delno zmotno uporabljeno v delu, ki se nanaša na zavrnitev zahtevka za izplačilo odpravnine. Ugotovilo je, da delavka kljub temu, da ni bila noseča v času podane odpovedi ali izteka odpovednega roka, v času seznanitve delodajalca s svojo nosečnostjo še vedno uživala pravno varstvo po členu 116/3 ZDR. To pravno varstvo sicer ne podaljšuje odpovednih rokov, temveč onemogoča prenehanje delovnega razmerja pred določenim datumom.
Zaključek
Varstvo nosečnic pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi je temeljno načelo delovnega prava, ki ga je potrebno interpretirati in uporabljati ob upoštevanju vseh relevantnih zakonskih določb ter sodne prakse. Ključnega pomena sta pravočasno obveščanje delodajalca o nosečnosti in poznavanje postopkovnih rokov za uveljavljanje sodnega varstva. V primerih, ko delavka izve za nosečnost po prejemu odpovedi ali v času odpovednega roka, je priporočljivo poiskati strokovno pravno pomoč, da se zagotovi ustrezna zaščita njenih pravic. Sodišče Evropske unije s svojo sodno prakso nadalje krepi enotno in učinkovito uporabo pravic nosečnic v vseh državah članicah.
tags: #odpuscanje #nosecnice #iz #poslovnega #razloga