V času povečane nestabilnosti na trgu dela, ki jo je pospešila kriza, povezana z epidemijo COVID-19, je nujno poglobiti razumevanje postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Čeprav je sam institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi vezan na specifične, v zakonu predvidene okoliščine in torej ni v neposredni povezavi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi kriznih razmer, kot je epidemija, se v praksi vendarle pogosto dogaja, da pogodbene stranke, v prvi vrsti delodajalec, ta institut včasih uporabijo. Niso namreč redki primeri, ko delodajalci izredno odpovejo pogodbo o zaposlitvi delavcu iz razloga, ker ta v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ne spoštuje navodil zdravnika, ali če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti.
Razumevanje izredne odpovedi
Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je pomemben pravni institut, ki omogoča takojšnje prenehanje delovnega razmerja. Za razliko od redne odpovedi, ki zahteva upoštevanje odpovednega roka, izredna odpoved predpostavlja takojšnje prenehanje pogodbenega razmerja. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) določa, da lahko delavec in delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Razlogi za izredno odpoved s strani delodajalca
Delodajalci lahko izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi podajo v več primerih, ki so natančneje opredeljeni v ZDR-1. Med najpogostejše sodijo:
- Hujše kršitve pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja: To vključuje dejanja, kot so nepooblaščeno razkritje poslovnih skrivnosti, uporaba lastnine delodajalca v zasebne namene brez dovoljenja, ali hujše kršitve pravilnikov podjetja.
- Kršitev navodil zdravnika med bolniško odsotnostjo: Kot je omenjeno v uvodnem delu, če delavec med bolniško odsotnostjo ne spoštuje navodil svojega zdravnika, na primer z opravljanjem fizično zahtevnih dejavnosti, to lahko predstavlja razlog za izredno odpoved. V sodni praksi je bilo več primerov, kjer so sodišča potrdila zakonitost izredne odpovedi, ker je delavec kljub navodilom zdravnika opravljal fizične vaje v fitnesu, vključno z dvigovanjem uteži.
- Pet dni zaporedoma neopravičene odsotnosti z dela: Če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo in o razlogih za svojo odsotnost ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti, to predstavlja pravno podlago za izredno odpoved. Vendar pa je treba pri tem paziti na besedico "mogel". Če je bil delavec zaradi bolezni v takšnem stanju, da ni mogel komunicirati z delodajalcem, izredna odpoved morda ne bo zakonita.
- Kršitve s znaki kaznivega dejanja: Če delavec s svojim ravnanjem stori kršitev, ki ima znake kaznivega dejanja, kot je na primer poškodovanje tuje stvari, lahko delodajalec izredno odpove pogodbo. V enem od primerov je sodišče presodilo, da je izredna odpoved zakonita, ker je tožnik s svojim ravnanjem spornega dne povzročil, da mu je delodajalec legitimno podal izredno odpoved, kvalificirano kot hujšo kršitev delovnih obveznosti z znaki kaznivega dejanja poškodovanja tuje stvari.
- Prepoved opravljanja določenih del: Če je delavcu s pravnomočno odločbo prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju, delodajalec lahko uvede postopek izredne odpovedi.
- Nezakonito ravnanje delodajalca (v določenih primerih): Čeprav je izredna odpoved pogosteje usmerjena s strani delodajalca, lahko tudi delavec izredno odpove pogodbo. Vendar pa obstajajo tudi primeri, ko protipravno ravnanje delodajalca, kot je trpinčenje na delovnem mestu, lahko predstavlja podlago za izredno odpoved s strani delavca. Vendar je sodna praksa pripisovala protipravno ravnanje delodajalca le hujšim zlorabam instituta odpovedi.
Razlogi za izredno odpoved s strani delavca
Tudi delavci imajo pravico do izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, še posebej v okoliščinah, ko delodajalec ne izpolnjuje svojih obveznosti. V času ekonomske nestabilnosti so še posebej pogoste izredne odpovedi iz razloga, ker delodajalec delavcu ni izplačeval plače, oziroma mu je izplačeval bistveno nižjo plačo. Pomembno je, da delavec pred izredno odpovedjo delodajalca najprej pisno opomni na izpolnitev obveznosti in ga pozove k izpolnitvi, obenem pa mora o kršitvah obvestiti tudi inšpektorat za delo.
Postopek pred izredno odpovedjo
Pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi morajo stranke paziti tudi na roke in postopkovna pravila. V primeru, ko delodajalec namerava delavcu izredno odpovedati pogodbo, mora delavcu predhodno omogočiti zagovor. To pomeni, da mora delavca pisno pozvati na zagovor, mu predložiti obdolžitev in mu omogočiti, da se izreče o navedbah. V primeru, če delodajalec tega postopka ne izvede pravilno, je izredna odpoved lahko nezakonita. Sodišče je v enem izmed primerov presodilo, da je izredna odpoved nezakonita, ker delodajalec ni dokazal, da se je tožnica seznanila s pisno obdolžitvijo in vabilom na zagovor pred datumom zagovora, s čimer ni bil izpolnjen pogoj iz zakona o omogočenem zagovoru pred izredno odpovedjo.
Pravne posledice in sodna praksa
Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ima lahko resne posledice za obe stranki. Sodišče je v eni izmed svojih odločb izreklo, da izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi predpostavlja takojšnje prenehanje pogodbenega razmerja. Ta pogoj pa ni podan, če delodajalec kljub izredni odpovedi omogoči delavcu nadaljevanje delovnega razmerja, saj s tem pritrdi možnosti nadaljevanja delovnega razmerja.
Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni bistveno, ali je delodajalcu zaradi delavčeve kršitve pogodbenih oziroma drugih obveznosti iz delovnega razmerja nastala škoda. Bistven je obstoj zakonsko določenega razloga za izredno odpoved.
Pomembno je tudi vedeti, da je izredna odpoved nezakonita, če delodajalec odpoveduje pogodbo, ki je že prenehala veljati. Vrhovno sodišče je že večkrat zavzelo stališče, da je neučinkovita izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi, s katero delodajalec odpoveduje pogodbo, ki je že bila odpovedana in je prva odpoved že pričela učinkovati. Pogodbe o zaposlitvi, ki je bila že odpovedana, ni mogoče ponovno odpovedati, ker pogodba, ki se na tak način ponovno odpoveduje, več ne obstoji.
Pogodba o zaposlitvi za določen čas
Poleg izredne odpovedi, je v zadnjem obdobju vse bolj priljubljen tudi institut pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ta oblika zaposlovanja delavcem pogosto prinaša večjo fleksibilnost, vendar pa skriva tudi nekatere pomembne vidike, ki jih marsikdo ne pozna.
Kdaj se sklene pogodba za določen čas?
Če ni drugače določeno v kolektivni pogodbi, se pogodba za določen čas sklene za opravljanje dela, kot je določeno v zakonu, ali za opravljanje dela v okviru projektov, ter za voljene in imenovane funkcionarje. Izjema je denimo projektno delo, ki traja več kot dve leti. V tem primeru lahko to obdobje traja tudi več kot dve leti.
Za kako dolgo je lahko sklenjena?
Načeloma je lahko obdobje, za katerega je sklenjena pogodba za določen čas, najdaljše 2 leti. V tem obdobju je lahko sklenjenih tudi več pogodb za določen čas. Delavec lahko podpiše eno pogodbo za obdobje dveh let, ali pa denimo štiri pogodbe za obdobje pol leta. To pomeni, da mora po preteku dveh let delavca na tem delovnem mestu zaposliti za nedoločen čas, bodisi mu pogodbe ne podaljšati. Zgoraj omenjeno obdobje dveh let se prekine, če delavcu poteče pogodba in delodajalec vsaj 3 mesece z delavcem ne sklene nove pogodbe o zaposlitvi.
Kaj se zgodi, ko pogodba za določen čas poteče?
Napačno je prepričanje, da gre v primeru, ko delavcu poteče pogodba za določen čas, za prekinitev pogodbe ali da je odpuščen. Pogodba za določen čas je namreč sklenjena za določeno obdobje. Ko to obdobje preteče, se izteče tudi obdobje zaposlitve. Poudariti je potrebno, da delavcu v takšnem primeru odpravnina ne pripada, če je bila pogodba sklenjena pred 12. 4. 2013.
Avtomatska sprememba v pogodbo za nedoločen čas:
Pomembno je vedeti, da se pogodba za določen čas avtomatično spremeni v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, če delavec opravlja delo tudi, ko se pogodba za določen čas izteče. To se zgodi, če delavec po poteku pogodbe za določen čas pri istem delodajalcu nepretrgoma nadaljuje z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ali če preprosto nadaljuje z delom brez nove pogodbe. V takšnih primerih se šteje, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas.
Odpravnina pri pogodbi za določen čas:
Delavec ima pravico do odpravnine ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če mu pogodba preneha iz razlogov, ki jih ureja prvi odstavek 79. člena ZDR-1. Osnova za odmero odpravnine je delavčeva povprečna mesečna plača za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela pred prenehanjem pogodbe. V primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je sklenjena za eno leto ali manj, znaša odpravnina 1/5 osnove. V primeru, če je pogodba sklenjena za več kot eno leto, pa znaša odpravnina 1/5 osnove iz prejšnjega odstavka za vsako leto zaposlitve za določen čas, vendar ne več kot enkratnik osnove.
Če delavec po prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri istem delodajalcu nepretrgoma nadaljuje z delom na podlagi sklenjene druge pogodbe o zaposlitvi za določen čas, se odpravnina izplača za ves čas zaposlitve za določen čas ob prenehanju zadnje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pri tem delodajalcu.
Kaj storiti, če delodajalec ne izplača odpravnine?
V kolikor delodajalec odpravnine ne izplača, jo lahko delavec izterja po sodni poti. Če ima delavec plačilno listo, na kateri je odpravnina obračunana, lahko vloži izvršbo na podlagi verodostojne listine.
Delovni čas in pravice delavcev
Zakon o delovnih razmerjih določa tudi pravila glede delovnega časa, nadurnega dela, nočnega dela in odmorov. Polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno.
Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in 6. uro naslednjega dne. Delovni čas nočnega delavca ne sme v obdobju štirih mesecev trajati povprečno več kot osem ur na dan.
Med dnevnim delom ima delavec, ki dela polni delovni čas, pravico do odmora, ki traja 30 minut. Čas odmora med dnevnim delom se všteva v delovni čas.
Letni dopust in druge pravice
Delavec ima pravico do letnega dopusta v posameznem koledarskem letu, ki ne more biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca tekočega koledarskega leta seznaniti z razporedom izrabe letnega dopusta. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega koledarskega leta. Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna.
Delavec ima pravico do plačane odsotnosti z dela do skupaj največ sedem delovnih dni v posameznem koledarskem letu zaradi osebnih okoliščin. Delavec ima pravico do odsotnosti z dela zaradi darovanja krvi na dan, ko prostovoljno daruje kri.