Nemčija, kot eno najmočnejših gospodarstev v Evropi, se sooča z vedno kompleksnejšimi vprašanji na področju delovnega prava. Eden ključnih izzivov predstavlja iskanje ravnovesja med potrebo po prilagodljivosti delovnega trga in zagotavljanjem varnosti zaposlitve za delavce, zlasti tiste, ki so zaposleni za nedoločen čas. V zadnjih letih se krepi razprava o morebitnih reformah delovne zakonodaje, ki bi lahko korenito spremenile tradicionalni osemurni delovnik in prinesle nove oblike organizacije dela. Hkrati pa sodna praksa, kot je razvidna iz odločbe Vrhovnega sodišča v zadevi VIII Ips 2/2021, osvetljuje specifične vidike napotitve na delo v tujino in interpretacijo pojma "začasnosti", kar neposredno vpliva na varnost zaposlitve za nedoločen čas v mednarodnem kontekstu.
Kolektivna odpuščanja in obveznosti delodajalca
Vsak delodajalec, ne glede na velikost podjetja, se lahko v določenih okoliščinah znajde pred nujnostjo zmanjšanja števila zaposlenih. Emily, lastnica srednje velikega proizvodnega podjetja, se je soočila s situacijo, ko je bilo zaradi ohranjanja preživetja podjetja morda potrebno odpustiti 15 delavcev. V takšnih primerih, ko gre za kolektivno odpuščanje delavcev, zakonodaja nalaga delodajalcu specifične dolžnosti.
Med posvetovanjem s predstavniki zaposlenih mora delodajalec preučiti različne možnosti, s katerimi bi preprečil kolektivno odpuščanje ali, če to ni mogoče, zmanjšal število presežnih delavcev. To lahko vključuje prerazporeditev zaposlenih na druga delovna mesta, ponudbo prostovoljnih sporazumnih prenehanj ali programe predčasnega upokojevanja. Ključno je, da se vsi postopki izvajajo v skladu z zakonskimi določili in kolektivnimi pogodbami, ki zagotavljajo določeno mero zaščite za zaposlene.
Ena od pomembnih zakonskih določb se nanaša na obveščanje pristojnih organov, kot je na primer zavod za zaposlovanje. Rok za prekinitev delovnega razmerja večjemu številu delavcev je najmanj 30 koledarskih dni po datumu, ko je delodajalec pisno obvestil pristojni organ. To obdobje je namenjeno iskanju rešitev posledic odpuščanja, vključno z iskanjem novih zaposlitev za odpuščene delavce ali ponudbo programov prekvalifikacije.
Prevzem podjetja in prenos delovnih razmerij
Pri prevzemu podjetja delodajalec prevzame tudi obveznosti do vseh zaposlenih, ki so bili zaposleni v prevzetem podjetju. To pomeni, da se delovna razmerja, vključno s pogodbenimi določili in pravicami zaposlenih, prenesejo na novega delodajalca. Prevzem podjetja deloma ali v celoti delodajalcu ne daje samodejne pravice do odpuščanja delavcev. Vse obstoječe pogodbe o zaposlitvi, vključno s pogodbami za nedoločen čas, se prenesejo na novega delodajalca in morajo biti spoštovane.
Delodajalec mora še naprej spoštovati tudi vse veljavne kolektivne pogodbe, dokler se ne prekinejo, iztečejo ali nadomestijo z novimi. To pomeni, da morajo biti določbe kolektivnih pogodb, ki se nanašajo na delovne pogoje, plače, odpravnine in druge pravice zaposlenih, še naprej upoštevane. EU glede teh vprašanj določa minimalne zahteve, ki jih morajo države članice upoštevati pri svoji nacionalni zakonodaji.
Pogodbe za nedoločen čas in varnost zaposlitve
Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas predstavlja temelj varnosti zaposlitve. V Nemčiji, tako kot v mnogih drugih državah, delodajalci v praksi pogosto težijo k sklepanju pogodb za določen čas. Glavni razlogi za to so skrb, da se delavec, ki ga bodo trajno zaposlili, ne bo izkazal za primernega in sposobnega za opravljanje dela, ter strah pred težavami pri odpovedi pogodbe. Zato se delodajalci pogosto zatekajo k fleksibilnim oblikam zaposlovanja, ki jim omogočajo lažje prilagajanje proizvodnje in stroškov trenutnim tržnim razmeram.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v Nemčiji sicer določa, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, sklepanje pogodb za določen čas pa izjema. Pogodba za določen čas je omejena na obdobje, ki praviloma ne sme biti krajše od 1 leta, in se lahko na podlagi ene ali več zaporednih pogodb sklepa praviloma največ 2 leti za isto delo z enim ali različnimi delavci. Vendar pa zakon dopušča nekatere izjeme, na primer, če projekt traja več kot dve leti in se pogodba sklene za ves čas trajanja projekta. V primeru nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas se šteje, da je bila pogodba sklenjena za nedoločen čas, kar velja tudi, če delavec ostane na delu tudi po preteku časa, za katerega je bila sklenjena.
V Nemčiji se delodajalci pogosto zatekajo k fleksibilnim oblikam zaposlovanja, ki jih lahko opredelimo kot zaposlitve, ki niso redne. Potreba po njihovi uporabi se je pojavila s potrebami delodajalcev, da čim bolj gladko in tekoče prilagodijo svojo proizvodnjo in stroške trenutnim tržnim razmeram. Zaradi precej toge zaščitne delovne zakonodaje ob zaposlitvi za nedoločen čas, ki vključuje administrativne postopke, kot so odpovedni roki, posvetovanja s sindikati, posebno varstvo socialno šibkih skupin ter plačilo odpravnine, je povsem razumljivo, da se delodajalci raje odločajo za fleksibilne oblike zaposlovanja ali dela. Marsikatera od zakonskih možnosti ni novost, res pa je, da nekatere možnosti (kot npr. delo s krajšim delovnim časom ali pogodbe za določen čas) predstavljajo pomemben del sodobnega trga dela.
Spremembe delovnega časa: Tedenska omejitev namesto dnevne?
Nemčija je trenutno prizorišče ene največjih razprav o delovnem času v zadnjih desetletjih. Nova koalicijska vlada razmišlja o tem, da bi namesto omejitve osmih ur na dan uvedla tedensko omejitev delovnega časa. Ta predlog bi omogočil večjo prilagodljivost, saj bi si zaposleni lahko sami razporedili delovne ure v okviru celotnega tedna, kar bi lahko vodilo do boljše usklajenosti med zasebnim in poklicnim življenjem ter večje svobode pri organizaciji delovnega tedna.
Nemško trgovsko združenje (HDE) podpira to reformo, saj meni, da bi sprememba koristila tako delodajalcem kot zaposlenim. Alexander von Preen, predsednik HDE, poudarja, da si zaposleni želijo več prilagodljivosti, delodajalci pa bolj učinkovito organizacijo dela, kar predstavlja situacijo, v kateri zmagajo vsi. V okviru reforme se načrtujejo tudi davčne ugodnosti za nadure, kar bi pomenilo, da dodatki za delo, ki presegajo redni delovni čas, ne bi bili obdavčeni. To bi delodajalcem omogočilo, da plačajo več honorarnim delavcem, ne da bi se jim povečala davčna obremenitev, hkrati pa bi spodbudilo zaposlene, da delajo več, kadar želijo, in bi bilo to pravično plačano.
Je štiridnevni delovni teden prihodnost dela? - Podcast What in the World, BBC World Service
Sindikati pa ostro nasprotujejo ukinitvi osemurnega delovnika. Nemška zveza sindikatov (DGB) trdi, da bi sprememba privedla do večjega izkoriščanja zaposlenih in slabših delovnih pogojev. Anja Piel, članica uprave DGB, opozarja, da daljši delovni dnevi pomenijo več utrujenosti, stresa in slabšega zdravja zaposlenih, kar je nevarno. Glavni argumenti sindikatov so, da več kot polovica nadur v Nemčiji ni plačana, da daljši delovni dnevi prinašajo več izčrpanosti in manj produktivnosti ter da zaposleni potrebujejo stabilen urnik, ne fleksibilnosti, ki jih izčrpava. Po raziskavi DGB indeksa dobrih delovnih praks kar 44 % zaposlenih v Nemčiji redno dela nadure, 24 % jih dela več kot 5 nadur na teden, pri 10 % zaposlenih pa tedenski delovni čas preseže 48 ur. Ta razprava poudarja ključno dilemo sodobnega trga dela: kako zagotoviti fleksibilnost, ki jo zahteva gospodarstvo, ne da bi pri tem ogrozili zdravje in varnost zaposlenih.
Napotitev na delo v tujino: Kaj pomeni "začasnost"?
V sodni praksi se pojavljajo vprašanja glede razlage pojma "začasna napotitev na delo v tujino", zlasti v povezavi z omejitvami sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas. V zadevi VIII Ips 2/2021 je Vrhovno sodišče obravnavalo primer tožnice, ki je bila več let napotena na delo v Nemčijo kot vodja predstavništva.
Sodišče je ugotovilo, da je bila tožnica ves čas v delovnem razmerju za nedoločen čas, medtem ko so se za čas napotitve na delo v tujino sklepale pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki so bile časovno omejene na čas trajanja mandata. Sodišče je zavrnilo stališče tožnice, da ni šlo za začasno napotitev, ker je delo opravljala neprekinjeno 12 let. Poudarilo je, da je bila vsakokratna napotitev omejena na čas mandata, po izteku katere je bila predvidena tudi možnost vrnitve tožnice na opravljanje dela v Slovenijo. Takšno napotitev, omejeno na čas mandata, je sodišče pravilno opredelilo kot začasno.
Revizija je neutemeljeno uveljavljala, da je treba začasnost opredeliti na podlagi 55. člena ZDR-1, ki delo za določen čas omejuje na dve leti, saj tožnica izenačuje začasno napotitev delavca na delo v tujini in delovno razmerje za določen čas. Za takšno povezovanje obeh institutov, ki sta urejena v povsem različnih zakonskih določbah, v samem zakonu ni nobene podlage. Vrhovno sodišče je pojasnilo, da začasna napotitev na delo v tujino ni omejena z določbo 55. člena ZDR-1 o časovni omejitvi pri sklepanju ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas. Pojem začasnosti se izraža z vsakokratnim trajanjem mandata.
Varnost osebnih podatkov in obveznosti delodajalca
Delodajalcem je naložena tudi obveznost, da ohranijo zaupnost in varnost osebnih podatkov zaposlenega ter mu na zahtevo omogočijo dostop do teh podatkov. To vključuje vse informacije, ki se nanašajo na delovni odnos, vključno s plačami in odpravninami. Poleg tega mora delodajalec pisno obvestiti pristojni organ ali zavod za zaposlovanje o prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
Prekarna zaposlitev v Nemčiji: Med fleksibilnostjo in negotovostjo
Nemčija pozna številne oblike fleksibilnih zaposlitev, ki lahko delavcem omogočajo več svobode, vendar pa lahko pomenijo tudi povečano tveganje za prekarnost. Prekarna zaposlitev pomeni negotovo, slabo plačano ali pravno manj zaščiteno obliko dela.
Med najpogostejšimi oblikami atipične zaposlitve v Nemčiji so:
- Minijob: Zaposlitev z nizko plačo, ki je pogosto oproščena davkov in prispevkov.
- Midijob: Zaposlitev z nekoliko višjo plačo kot minijob, ki pa še vedno predstavlja območje z nižjimi dohodki.
- Delo s krajšim delovnim časom: Čeprav omogoča fleksibilnost, lahko pomeni tudi nižje dohodke in manj socialne varnosti.
- Pogodbe za določen čas: Te pogodbe so omejene na obdobje, kar lahko vodi v negotovost glede prihodnosti zaposlitve.
- Agencijsko delo (Leiharbeit): Delavci so zaposleni pri agenciji in napoteni k drugim podjetjem, kar lahko pomeni manj stabilne pogoje.
- Pseudo-selbstständigkeit (prisilni s.p.): Posamezniki so formalno samozaposleni, v resnici pa opravljajo delo kot zaposleni, pri čemer nosijo večino tveganj sami.
Podjetja, kot je KÖNIG, ponujajo drugačen model, ki temelji na zagotavljanju varnih, stalnih in socialno zavarovanih zaposlitev za nedoločen čas. Z izkoriščanjem mreže po vsej Nemčiji in sodelovanjem s podjetji, ki iščejo kadre za neposredno zaposlitev, zagotavljajo zaposlenim dostop do raznolikih nalog in priložnosti v bližini njihovega prebivališča. Ta pristop poudarja pomen dolgoročnega sodelovanja in razumevanja individualnih sposobnosti zaposlenih, kar predstavlja nasprotje nestabilnim oblikam dela.
Varnost zaposlitve za nedoločen čas v Nemčiji ostaja ključno vprašanje. Medtem ko se zakonodaja in sodna praksa razvijata, da bi se prilagodili spreminjajočim se potrebam trga dela, je za delavce ključno, da poznajo svoje pravice in jih znajo uveljavljati. Razprava o prihodnosti delovnega časa in interpretacija pojmov, kot je "začasnost" napotitve na delo v tujino, bosta še naprej oblikovali podobo nemškega trga dela in vplivali na varnost zaposlitve za nedoločen čas.